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Fachanwalt für Arbeitsrecht in Leipzig – unsere Erfahrung für Ihren Erfolg

Beratung und Prüfung bei Arbeitsvertrag, Abmahnung, Kündigung und Co.

Die deutsche Wirtschaftsordnung kennt zwei Hauptakteure: Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Aufgrund der strukturellen Unterlegenheit des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber, gewährt das Arbeitsrecht dem Arbeitnehmer einen besonderen Schutz.

Eine Rechtsschutzversicherung ist im Arbeitsrecht ein Muss! Bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten tragen die jeweiligen Parteien die Kosten für den eigenen Rechtsanwalt, die in einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht anfallen, immer selbst. Hierbei ist es unerheblich, wer gewinnt und wer verliert.

Was tun bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses?

Die Frist, innerhalb der eine Kündigung gerichtlich angefochten werden kann, beträgt stets drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Der Zugang ist erfolgt, wenn die Kündigung persönlich übergeben oder nachweislich in den Briefkasten eingeworfen wurde. Ihre Kündigung erfolgte unbegründet? Verlieren Sie keine Zeit und wenden Sie sich an die Kanzlei Rabe Kirsche & Kollegen in Leipzig – wir versuchen, Ihr Recht außergerichtlich durchzusetzen. Sollte dies nicht zum gewünschten Erfolg führen, vertreten wir Ihre Interessen selbstverständlich auch vor Gericht.

Achtung: Fristen im Arbeitsrecht stets beachten!

Die Leistungen Ihres Fachanwaltes für Arbeitsrecht im Überblick:

Kündigung und Kündigungsschutzklage
Bei der Kündigung handelt es sich um eine Willenserklärung, durch die das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Wird einem Arbeitnehmer gekündigt, so hat dieser drei Wochen Zeit, die Kündigung durch eine Kündigungsschutzklage anzugreifen. Da die Klage sich gegen die konkrete Kündigung des Arbeitgebers richtet, muss sie das jeweilige Gericht, die beteiligten Parteien und eine Begründung für die Klage aufführen. Obwohl für die Kündigungsschutzklage kein Anwalt erforderlich ist, empfiehlt sich aufgrund der Komplexität der Materie trotzdem das Hinzuziehen eines Anwalts.

Ordentliche und außerordentliche Kündigung
Bei der Kündigung ist zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung zu unterscheiden. Erstere ist an die Einhaltung bestimmter Fristen gebunden, die in § 622 BGB geregelt sind. Darüber hinaus bedarf eine ordentliche Kündigung im Regelfall eines personen-, betriebs- oder verhaltensbedingten Grundes des Arbeitnehmers. Demgegenüber stellt eine außerordentliche Kündigung die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses dar – also ohne Einhaltung bestimmter Fristen. Hierbei muss ein wichtiger Grund vorliegen, der rechtfertigt, dass dem Kündigenden das Fortsetzen des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Kündigungsfrist nicht zuzumuten ist.

Gestaltung und Überprüfung von Arbeitsverträgen
Bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen gilt grundsätzlich Vertragsfreiheit, das heißt, die Parteien können Aspekte wie Lohn oder Arbeitszeit individuell festlegen. Allerdings findet die Vertragsfreiheit in Gesetzen, Tarifverträgen oder Arbeitnehmerschutzbestimmungen ihre Grenzen. So sind zum Beispiel Mindestlöhne oder Schutzbestimmungen für Minderjährige zu beachten. Zudem ist für unbefristete Arbeitsverträge grundsätzlich keine besondere Form notwendig, sodass diese auch per Handschlag abgeschlossen werden können. Allerdings empfiehlt sich schon aus Beweisgründen der schriftliche Abschluss eines Arbeitsvertrags.

Abmahnungen
Im Arbeitsrecht handelt es sich bei dem Begriff der Abmahnung um die Beanstandung eines arbeitsvertragswidrigen Fehlverhaltens des Arbeitnehmers. Sie erfolgt unter der Androhung von negativen Rechtsfolgen im Wiederholungsfall und wird durch den Arbeitgeber ausgesprochen. Außerdem ist die Abmahnung Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung. Inhaltlich muss eine Abmahnung die Beschreibung des konkreten Fehlverhaltens, die exakte Benennung der begangenen Pflichtverletzung und eine Aufforderung zur künftigen Unterlassung des vertragswidrigen Verhaltens beinhalten. Wie beim Arbeitsvertrag ist aus Beweisgründen eine schriftliche Abmahnung oder eine Abmahnung unter Zeugen vorteilhaft.

Lohngestaltung, Sozialplan und Interessenausgleich
Die Lohngestaltung beinhaltet die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung neuer Entlohnungsmethoden im Betrieb. Themen der Lohngestaltung liegen nach dem Betriebsverfassungsgesetz im Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Nach der Rechtsprechung ist der Begriff „Lohn“ dabei weit auszulegen. Er umfasst zum Beispiel auch Prämienrichtlinien, zinsgünstige Darlehen oder Ruhegeldansprüche. Da die Entgelthöhe meist tarifvertraglich festgelegt ist, kommt ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats häufig nur bei der Festlegung des Lohnsystems in Betracht, also bei der Entscheidung zwischen Zeitlohn und Leistungslohn.

Infolge einer Betriebsänderung ist ein Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu verhandeln. Dieser hat durch einen Sozialplan stattzufinden, welcher die wirtschaftlichen Nachteile einer Betriebsänderung mildern soll. In dem Sozialplan können Abfindungsregelungen, die Berücksichtigung bestimmter Arbeitnehmergruppen oder die Übernahme von Umzugskosten durch den Arbeitgeber vereinbart werden. In der Praxis wird bei den Verhandlungen zum Sozialplan und Interessenausgleich intensiv diskutiert. Dies liegt an der Berücksichtigung der sozialen Bedürfnisse der Arbeitnehmer und an dem Verweis auf die finanzielle Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers.

Abfindungen
Wird ein Arbeitsverhältnis beendet, so kann dem Arbeitnehmer eine Abfindung gezahlt werden. Dies ist eine einmalige Zahlung für den Verlust des Arbeitsplatzes und dem damit einhergehenden Verdienstausfall. Allerdings haben Arbeitnehmer keinen automatischen Rechtsanspruch auf eine Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. In den folgenden Fällen wird regelmäßig eine Abfindung gezahlt:

  • Bei einem stattgefundenen Abfindungsvergleich
  • Bei einer betriebsbedingten Kündigung
  • Wenn ein Auflösungsurteil durch ein Arbeitsgericht erfolgte
  • Bei der Anwendung eines Tarifvertrags oder der Existenz eines Sozialplans
  • Bei einem Nachteilsausgleich für den Arbeitnehmer

Erstellung und Überprüfung von Arbeitszeugnissen
Ein Arbeitszeugnis ist eine vom Arbeitgeber verfasste schriftliche Urkunde, die den Inhalt und die Dauer des Arbeitsverhältnisses beschreibt. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber gesetzlich zur Ausstellung des Arbeitszeugnisses verpflichtet. Dabei muss er die Leistungen während des Arbeitsverhältnisses wahrheitsgetreu und vollständig angeben. Zudem sind Geheimcodes und die Angabe von Krankheitszeiten verboten. Da dem Arbeitnehmer durch das Zeugnis keine unnötigen Nachteile entstehen sollen, ist auch die Nennung des Kündigungsgrunds sowie von Partei- oder Gewerkschaftszugehörigkeiten nicht erlaubt.

Scheinselbstständigkeit
Scheinselbstständigkeit ist ein ernst zu nehmendes Thema, auch für den Arbeitgeber. Selbst wenn Sie sich unwissentlich in einer Scheinselbstständigkeit befinden, können Ihnen Konsequenzen drohen. Erfahren Sie mehr zum Thema.

Vereinbaren Sie jetzt telefonisch einen Beratungstermin mit uns, wenn Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht brauchen. Unser Kanzlei-Team steht Ihnen erfahren und kompetent zur Verfügung.

Wir wahren Ihr Recht!

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